“普工难招”是真的吗?

　　今年春节开工，广州市人力资源市场服务中心发布的一项调查报告显示，今年的异地务工人员返岗比例较2015年(93.88%)下降了0.26个百分点。数据计算，节后广州企业需补员18.91万人，较2015年增加2.5万人，不少制造型企业出现不同程度的用工缺口。对于照明企业来说，是否也出现“用工荒”?

　　广东昭信LED副总经理潘秀芳：今年，昭信LED的用工情况总体趋向稳定，相比去年，今年招人不仅注重应聘者的专业能力，更关注其综合素质。同时，昭信作为一家LED全产业链的品牌企业，招聘品类也更多元化，欢迎有专业能力以及职业素养的人才加入我们。

　　佛山东南照明董事林昕杰：我们用工基本平稳，春节后员工有所减少，但并没有出现“用工荒”。东南照明普工需求正不断减少，我们减少劣势项目，同时整合外部合作伙伴的优势产能项目，实现效率和附加值高的劳动力编制。

　　佛山杰朗照明总经理江泽华：杰朗照明今年用工情况总体比往年大有好转，应聘人数远远多于用工人数，企业自身可深入挑选员工，并没有出现“用工荒”。

　　90后员工真的难管理吗?

　　90后员工进入职场早已不是新鲜话题，照明行业90后员工亦不在少数，他们正日益成为职场上的主力。然而，90后自进入职场以来，受到不少争议，不少企业管理人员认为，90后不成熟，更为难以管理。在照明行业，90后难管理的情况真的存在?作为80后甚至70后管理人员，能否更好地引导90后，让其实现自身价值最大化?

　　佛山品一照明董事长梁荣华：我不认为90后群体难管理，相反，他们是一个年轻、创新、活跃的群体，相对70后、80后，90后的生活条件大为改善，他们思维更为活跃，创新想法更多。

　　关键是70后、80后企业管理人员如何对90后进行区别引导，我认为包括：为90后员工进行人生规划，帮助其树立美好的愿景;营造快乐的公司文化氛围，让大家融合在一起，减轻工作压力。90后不仅看重公司为他们提供的薪资待遇，更看重企业对其人生价值的提升以及其能在企业中学习到的东西。

　　“熟人推荐”效果真的更好?

　　据笔者全国调研得知，不少照明企业在招聘当中采用“推荐制”作为招聘方式之一，如美的照明、福田电器等。其中，美的照明今年春季招聘采用“推荐激励政策”，鼓励大家积极推荐优秀人才，所推荐者一旦被成功录用，推荐者可获得一定现金奖励。那么问题来了，企业在招聘中采用“熟人推荐”方式，效果真的会更好吗?在招聘过程，是否又会出现“感情用人”等情况呢?

　　德豪润达副总裁徐风云：最近有很多企业托我找优秀的营销人员，同时也有营销人员让我帮忙推荐，但介绍后发现双方很难匹配。国内市场产能过剩，同质化产品竞争激烈，营销越来越难做，企业对营销人员提出了更高的要求。但有一部分的营销人员还活在过去的辉煌中，能力和市场感觉严重退步，而且他们却更加关注收入和福利。我认为，唯有自己时时优秀，你在企业才是“抢手宝”。学习应该与时俱进，这是一个颠覆的时代。

　　国星光电佛山运营中心总经理黄归顺：目前，我们的招聘途径主要是专业招聘网站、公司网站等，而线下“熟人介绍和推荐的人才”会更好，这样招聘的员工更适合也更稳定。

　　普工正不断被自动化替代?

　　今年2月份，东芝宣布将在家电和半导体等部门裁员约1万人，首当其冲的就是“普工”。另一方面，随着LED技术不断成熟，生产设备持续更新，智能机器人产业蓬勃发展，“企业自动化程度不断提高”已成为时下行业的普遍现象。未来，普工被自动化替代是否会持续加剧?在LED照明行业，企业自动化程度又是如何?

　　佛山杰朗照明总经理江泽华：杰朗照明生产工程配套灯具为主，款式样式多变，目前来看不会以自动化替代普工。不过杰朗照明合作伙伴的用工不少是通过半自动化甚至全自动化来实现优质高效低成本。

　　总的来说，自动化替代员工的估计只有10%—15%，因为照明灯具行业的全自动化在国内仍是高成本、高风险投资，半自动化仍是国内多数照明企业的生产方式，故行业短时间内不会出现大面积的机械替代人力现象。估计4月份杰朗照明会进入新增用工高峰，以迎战二季度的任务。

　　商家招聘比企业更难吗?

　　终端市场上，尽管不少经销商招聘的工作人员数量并不算多，却也难以快速招聘到合适的人才，如销售业务员、安装配送员等。因此，有人认为，商家在人才招聘中，相对企业会更加不容易。事实是这样的吗?为什么商家招聘会比企业难呢?

　　国星光电佛山运营中心总经理黄归顺：作为经销商，肯定不如企业好招聘员工，特别是销售类、财务类的优秀人才，商家很难寻觅。应聘者一般会要求社保和休息日之类，这倒不难满足。只是在工作环境和工作氛围方面，经销商比较难满足部分应聘者的要求。

　　“留住他”比“招到他”更紧迫

　　内陆经济逐渐发展、年轻一代日益成长、自动化生产日趋普及、生活水平逐步提高……经济环境在变化，用人形势在变化，为此，企业也应该转变观点。要知道，招聘不易，“留住人才”更不易。

　　1、创造良好就业环境、完善各项福利待遇。企业应积极为员工创造更好的工作环境和氛围，增强员工对企业的归属感。现在人们对生活和工作条件的要求越来越高，企业的工作环境和生活环境是员工决定去留的重要依据。与此同时，包括“五险一金”、“带薪年假”、“晋升培训”等在内的各项福利待遇也应跟上。木林森照明就曾公开表示，除了为员工提供干净整洁的工作环境，还为员工提供业余活动等福利。

　　2、改进企业管理制度，让人才价值最大化。对于“用工紧张”等诸多问题，不仅在照明行业存在，各行各业以及多个地区都会存在。为此，关键还是要靠企业自身积极应对，要积极改进自身管理机制，追求更加人性化的管理，要善于用人，更要用好人。在“互联网+”时代，照明企业应积极探索更好的企业运作管理方案，让人才价值实现最大化。

　　3、创新模式提高效率，降低劳动力依赖度。时代在发展，技术在进步，广大照明企业应抓住产业转型升级的关键节点，并以此为契机，通过创新研发技术、引进生产设备等途径，降低自身对廉价劳动力过多的依赖。如今，智能机器人产业快速发展，照明行业进行“机器换人”的企业不在少数。如2015年，鸿雁电器与杭州中为光电达成“机器换人”战略合作协议。根据鸿雁总裁王米成的想法，鸿雁不仅要实现照明产品的创新化、智能化，也要实现整个生产过程的创新化。