随着长三角与内陆经济的不断复苏，2014年珠三角地区劳动力流失严重，照明行业也被人们贴上了“最难招工业”标签。人才市场上演的不再是企业挑人才的把戏，而是人才挑企业的角色大反转戏码。不少LED名牌企业求贤若渴，有的托友人物色人才、有的挖同行墙角、有的撒钱请猎头公司搜罗。为了揭开“招工难”的神秘面纱，记者突访了灯都古镇人才市场，在现场记者发现，出来找工作的人比前期要多，但真正来应聘的人却是少之又少，大多数人都抱着“货比三家”的心态在人才市场转悠，导致有些招聘企业坐了一整天都仍难“破零”。一企业负责人告诉记者：“招聘不是招人，而是抢人!”面对照明行业用工荒的再次来袭，企业应如何打好“人才保卫战”呢?

　　企业吸引人才要靠理念

　　广东聚科照明股份有限公司董事副总经理王俊华

　　为什么有的企业招人很难招，而有的企业却很容易，这跟企业的用人理念有着很大的关系。

　　今年开年，聚科照明年后员工返工率高达90%，而这正是得益于聚科照明的用人理念，才使得员工稳定性如此之高。员工出来打工都希望衣锦还乡，有着做老板的梦想，这就需要好的发展平台。如果企业能够提供好的发展平台，让大家有施展才华的地方，这对留住员工很关键，所以我们叫做“聚贤汇能”。。

　　总结而言，企业的招工是“你种什么因就得什么果”。企业在用人上不能什么都从成本角度出发，企业当然希望员工成本开销越低越好，但这肯定是很难留住员工的。在工资方面，不管上一年盈利与否，聚科照明的员工工资每年都有一个增长目标。不过建议照明企业在招工中，也没有必要一味打工资牌，毕竟对于传统制造业的照明企业来说，能够承受的工资范围是有限的，关键在于企业的用人理念，而不是单纯地比别人高出一百两百元工资。

　　此外，聚科照明企业运作规范：在公司，员工看得到希望;工作环境好，车间环境比办公室还好;待遇好，员工全部买五险一金等让员工的稳定性极高。

　　照明行业人才吸引力低

　　中山市古镇金陵照明电器厂副总经理肖南方

　　目前照明行业所出现的招工难有多方面原因：首先，大环境因素影响。随着我国内地各地经济的发展，很多老一辈的务工人员都不愿意出来，毕竟现在家里工资待遇也不低，而且离家近，方便照顾家庭，这就分流了很大一部分务工人员;其次，照明行业人才吸引力低，现在新一代打工者会更多关注所在行业、所在企业知名度和发展空间，而这对于照明行业来说是非常没有竞争力的，照明行业内多为小企业，新一代打工者都不愿进入这样的小厂。

　　但是照明产业的行业特性是产品特性决定了它必须依靠大量劳动力发展。在LED上中游还可以采用现代化机械设备，但在下游应用市场基本只有靠人，只有部分环节能够靠机器代替。

　　目前，金陵照明大概还缺少20%的员工，其中主要为一线生产员工。为迎接接下来的订单高峰期，公司也派出多组招聘人员前往各地招聘。同时公司也加强了福利措施，例如增加夫妻房等。

　　人才与岗位匹配度有偏差

　　广东亮迪照明有限公司人事行政经理宋烨

　　纵观国内人才市场，并不缺乏求职者，尤其是长三角、珠三角地区，其得天独厚的经济优势引来了大量的求职者，但是“招工难”还在持续上演，其主要原因是人才与企业岗位的匹配度有偏差。企业在应聘时往往会设置“有工作经验者优先”类似的门槛，它无形中将许多求职者拒之门外。企业除看重工作经验之外，更加看重求职者的工作能力和应变能力。当求职者跨企业、行业、专业就职，来到新的企业，往往容易水土不服。

　　由于LED行业发展时间不长，技术人才相对来说欠缺，在人才市场较难招聘到相关人才。从开年到现在，亮A照明一直在招工，包括在行业媒体投放招聘广告、就业网站发布招聘信息、参加珠三角大型招聘会、还聘请猎头公司猎人才。虽然亮A照明提出的工资待遇在整个照明行业中偏高，但是要找到与岗位相匹配的人才却很难。

　　对于LED企业，留人比招人重要。这就要求企业要加强企业本身的内部软硬件建设，改善工作环境，加强企业文化建设;建立健全的人才梯队培育，通过企业培养、内部晋升等制度来解决招工难题，做到人才与岗位相匹配。