近30年历程，中国灯饰行业已经到了群雄并起的发展阶段，面对如此经营环境，许多中小灯饰企业在寻求成长突破;不少规模灯饰企业在谋求更大更稳健的发展。因为行业竞争，不进则退，“顺市者昌，逆市者衰”!

　　近年来，在辅导多家不同规模类别的企业时，笔者发现：很多企业的焦点问题诉求一开始是在市场或财务或生产或内控管理或执行力等方面，但最后都会落到企业人才经营管理的问题上。由于企业创始人的背景不同，多数老板从行业市场机会立业发展，往往对企业的人力资源管理认识不足或粗放经营，企业普遍缺失有效的人格特质、动机与价值观、专业知识、人际技能、管理技能人才评价体系和绩效管理体系。在新《劳动合同法》已实施之际，在现今薪酬涨、招工难、人才流动频繁的竞争环境下，越来越多的企业老板开始意识到如何用好人才资源已成为企业的核心问题。

　　笔者曾与一家南海知名商照品牌老板谈企业二次创业的大计，其战略结构和竞争力设计能力让人由衷钦佩，然而谈到此宏伟蓝图如何实施时，这位老板顿然满脸沮丧，叹声：“没有人才，我这一切都无从做起。难啊!……”。

　　在与《古镇灯饰》的战略交流中了解到，现在行业用人风险非常大：一方面，行业人才流动非常大，这些拥有一技之长的人才，通过不断流动的方式来寻求自身效益的最大化，不少员工不顾对加盟企业应承担的义务，以失去自身诚信为代价，频繁跳槽;另一方面，企业人员流失大，招工不容易，对招来的人员不敢用，不敢轻易信任，企业形成无人可用的尴尬境地，企业发展备受影响。这些情况在灯饰行业的各类企业中蔓延，成为灯饰业许多经营者的心头之痛。

　　人才困局原由是什么?

　　中国灯饰行业整体备受人才不稳、人才不足、人才用不好之困。然而，“冰冻三尺，非一日之寒”，要破解行业人才难题的困局，必须从问题产生的原由入手。

　　目前产生行业人才困局的原因非常多，也很复杂。总括起来至少有以下八类：

　　漠视人才价值

　　一些灯饰企业老板市场眼光敏锐，很快掘得第一桶金，老板往往为自己的“经营才能”迷倒，把企业的成功完全归功于自己，看不到员工核心智慧与能力的价值。这种类型的老板整天不忘的是自己在市场拓展时的得意之作：我率先推出那些产品，使用了那些模式，搞定了什么客户……

　　在他眼中，员工无非是执行自己的想法，企业是铁打的营盘，员工是流水的兵，这个走了，那个肯定会来，中国从来不缺人，员工的待遇尽可能低给。慢慢地他发现，了解自己、认同企业的员工越来越少，离开自己的员工越来越多。

　　漠视员工价值，佛山、东莞灯企已出现人才青黄不接，当一些关键岗位的员工离职时，老板甚至开出比原来高一倍的薪资，还是无法留人。

　　人才内部循环

　　一些企业是家族企业，关键岗位都是自己人，外面的人才进不来、进得来难生根，或者被排挤，做不久，企业人才大多是内部循环。这类企业面临的问题是：企业补充不了新鲜血液，内部人之间缺乏竞争意识，观念难以更新，关键时期找不到可用之人。企业只好在逐渐老化的员工中逐渐消退。

　　这类企业面临的问题关键是，没有一套人员岗位的胜任力标准，对新进的人员没有采取过渡性的保护措施。

　　不懂员工需求

　　有些企业老板不清晰了解员工的需求，员工只是企业完成目标的资源工具，除了员工工作、待遇之外，对员工的情感归属、业余生活、团队氛围、价值倾向、个人发展不闻不问，不尊重、不迁就、不包容，员工在企业内工作气氛压抑，缺乏归宿感、成就感、认同感。

　　这类企业往往单方面强调企业自身发展和盈利的需求，没有综合考虑员工生理、情感、社交、成长、工作愉悦方面的需求。员工对企业的满意度非常低，没有归宿感，一遇到好的就业机会就会选择跳槽。

　　信任根基浅薄

　　企业与员工之间的信任是相互的。一方面，由于行业内人才流动频繁，某些员工的不检点行为给老板和企业带来了一定的伤害，老板不敢轻易信任员工，不敢轻易授权，员工做事受到的制肘较多，难以做出成绩，影响自身的发展;另一方面，一些老板做出的承诺不兑现，老板的信用在员工心目中打了折扣，因而员工对老板和企业产生不信任感，遇到较好的机会自然另谋高就。

　　互信的基础弱，造成员工不稳，企业有人不敢用。关键在于企业有没有建立一套识别人才的办法，没有重视企业对内的诚信体系建立。

　　经营者背景局限

　　有些经营者不是管理出身，不了解用人之道。从原来的行业转到灯具企业经营，不学习、不研究企业的用人之道，不遵循人力资源管理的规律和方法，招人、炒人凭感觉，考核升迁凭印象，对人才的使用简单粗放，人员管理不讲方法，不懂得经营人才与经营客户同等重要，顾此失彼，肯定会让员工产生不安全感。

　　这样的企业最终会让人望而却步，在行业内传播开来就会造成招人越来越难。这类企业的主要问题是老板的人才经营观念没有树立起来，或者是不够先进。

　　单方面游戏规则

　　现在企业经营环境已经发生了极大变化，用工方式已经从老板选员工时代转为双向选择的时代。但是很多企业老板对此并不敏感，依然只从自身角度出发，单方面制定游戏规则。他们往往以压力式管理理念制定企业制度;单方面要求员工感恩企业和老板;对员工的待遇习惯于“自己给”，以赐予者心态单方面决定，反感员工主动要;对于员工的凝聚，习惯于小恩小惠而非思想价值引导和企业员工的发展前景及共同目标的打造。

　　这类老板往往比较自我，喜欢强势主导别人，缺乏平等意识，对于具有个性的人才型员工往往难以驾驭，企业留下的大多是一些性格柔弱的奴性员工，因而企业难有大的作为和发展。

　　企业文化缺乏魅力

　　海尔总裁张瑞敏说：“欲造物，先造人”。有什么样的企业文化，就会塑造什么样的员工，有什么样员工就会有什么样的企业。

　　“企业文化就是老板文化”，在灯饰行业，企业经营者层次差别很大，因而企业文化品味各异。不少企业也已经开始意识到企业文化的重要性，但是对如何打造员工认同的企业文化，缺少理念和方法。

　　于是刚性企业文化、狼性企业文化、感恩企业文化、独裁性企业文化、服从执行性企业文化盛极一时。单一和缺乏魅力的企业文化往往让员工感觉压力太大，和谐不够。文化氛围的不协调也是造成员工离开企业的原因之一。

　　退出机制缺失

　　在灯饰行业，大多数企业没有建立员工的退出机制。在这样的企业工作，员工普遍缺乏安全感。这也是员工流动性大主要原因之一。

　　一些企业老板由于对企业自身的发展没有长远规划，因而没有重视退出机制的建立。或者退出机制以社保为主，通道单一。员工的职业生涯没办法规划，这样的企业，中、高级人才难以招进来，也难以留得住。

　　没有退出机制的企业只能在素质较低的人群中“矮子里面拔将军”，这些人才的价值及潜力往往都不如人意，很难满足企业的可持续发展。

　　总之，透过现象看本质，站在未来看现在。目前中国灯饰行业普遍存在的人才困局：人力资源的发展跟不上企业生产经营的发展。这个困局是行业经营者与就业者观念碰撞、行为博弈、制度运行、文化导向长期沉淀的结果。这种结果对员工个体、灯饰企业、灯饰行业的健康发展都会产生不同程度的危害。

　　企业人才困局将会对企业和员工产生什么样的伤害?不善于经营人才的灯企将会面临怎样的危机?下期我们将进一步探讨“灯企‘人才工程’破局”之“硬伤和危机”。

　　本文作者：

　　吴远辉：里程碑顾问人力资源首席管理专家，里程碑顾问·兴邦产业“人力资源”首席顾问师，中华全国人力资源协会秘书长。

　　刘诗彬：里程碑顾问流程管理高级企划师，里程碑顾问·兴邦产业“人力资源”流程管理顾问师。

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