马云曾总结过两点：1、钱，没给到位;2、心，委屈了，这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。作为管理者，请一定要乐于反省。离职高峰期又到了，春节过后，人与人之间的交流似乎从“你吃了没?”转为“你辞职了没?”。照明行业作为众多行业中的一份子，也逃不了“人才荒”的“宿命”。哪一个照明企业不缺人才?整个行业可以说从基层管理、中层、高层管理都缺乏。对此，企业又有何留人之道呢?

　　员工不耐操?以待遇留人

　　很多老板都在抱怨年轻人不耐操，并且给年轻人加上诸如草莓族、水蜜桃族的封号，以显示现在的年轻人，一碰就破、一捏就碎。公司给员工一个“安全的未来感”，因此即便现在的薪水不高、老板对你的表现不甚满意，也愿意不顾一切地拚命，就为保住这份工作。如果公司无法许员工一个未来，钱又给得少，然后还以“无限责任制”要求员工加班，这样的“三无(无钱、无良、无前途)”公司有什么资格要求员工要耐操?

　　有人甚至调侃，“纠结死了，这个工作还要不要啊!收入1500元，支出2800元，还有1300元让我去偷去抢啊!很烦躁。”

　　由木林森股份有限公司分离出来的中山市光源世家照明有限公司的总经理翁志勤向阿拉丁照明网记者分享了一个例子，“我有一个朋友的公司年产值约3000万，要求我介绍一个营销总监给他。他要求营销总监兼市场经理，办事处经理等多职，一个团队只给3人，要完成5000万的销售任务。这是可能的吗?有这样能力的人为什么要帮你打工?”

　　在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间等。因此，员工的薪资问题始终是其极为看重的问题。以待遇留人，主要把握好两点，一是随着企业的发展，适时、适度、渐进式地提高待遇，二是明确可预期的未来待遇。

　　提高员工忠诚度 以事业留人

　　翁志勤认为，企业的体制是留人的基础，企业没有好的体制，招来的工人也是花大量的时间帮别人培养员工。企业没有良好的发展机会给到员工，没有帮他们规划人生，只是当他们是生产的工具。“我在公司面试了很多部长和组长级别的员工，他们都已经在车间里做了3年以上，很少调动调整不同的岗位让他们学习，所以他们的惰性就出来了，没有了积极性，他们都抱怨没有事业发展的空间。所以要到销售中心去学习，改变人生。对于基层的员工也要进行适当的指导，这样可以减少人员的变动性。”

　　为什么有的企业效益不错，员工待遇也不低，但仍然有一些老板希望留下的员工却执意离去呢?就是因为他们感到个人发展需求上的不满足，在寻求新的自我价值实现之路。企业要留住员工，尤其是要留住核心员工的心，光是提供优厚的奖金待遇无疑是不够的，不断给员工充电、加压，满足其对不断进步的需要，并在工作中体会到挑战的乐趣和自我价值，这才是现代企业留人的真正秘诀所在。

　　深圳市奥奇多奇照明有限公司总经理林青对其公司的员工有一套很完善的培养机制，“对新进员工的培训进度抓得紧，通过外聘专业老师进行每三个月有一个星期的系统培训，在转正后，也会不定期进行各种课程培训，提高员工的专业度。如果员工到其他机构培训考试并最后拿到资格证书，公司会提高全额报销，这就是一种激励机制，一种提升员工自身素养的手段，更是让员工感受职业安全感的重要过程。”

　　他还提到，如果员工在参加培训中感受到，留在这里每天都会进步，他们对企业的忠诚度和期望值便能不断提高，这才是企业发展的根本动力，其效益是难以估量的。