“你说过，只要两年我们就能走出困境，可现在怎么越来越困难了？是不是我们走错了路？”余文燕坐在丈夫、国泰照明董事长李国峰的对面问道。

　　“我不怕得罪任何人，只要你认为是对的决策，我都会坚决执行。但现在，亲友反目、负债上升，还屡屡遇人不淑??国泰的效益已经连续几年下降了，经销商们也大多在观望，我??唉！”余文燕重重叹了口气。

　　李国峰没有答话。他知道，国泰照明正经历着创建以来最严峻的考验。一方面，家人因为他的冷酷无情还余怒未消，另一方面，员工看不到走出变革期的迹象，效益连年下降，职业经理人又总是出问题，他还得暂时依靠妻子和自己主抓管理。他想不清楚，到底该如何在继续推进经营转型的同时完成这场家族治理模式的变革？

　　酝酿变革

　　2002年，当国泰照明的年利润已经超过了2000万，外销订单不断增加的时候，李国峰却认为，企业如果按照这样的线性模式发展下去，必将在2005年遭遇瓶颈。

　　国泰照明一直是以为国外大型企业代工生产为主。从建立之初，国泰照明就放弃了假冒伪劣产品泛滥、处于低水平竞争的国内市场，而选择了为跨国企业贴牌生产的路。因为长期为GE、西凡尼亚等大型国际企业做特殊产品的供应商，国泰因此积累了雄厚的技术实力与品质控制能力，根据市场动态和消费者需求主导研发的能力也越来越强。

　　但是作为一家外贸接单生产的企业必然面临一个两难困境：外单越多，企业生产和管理就越被动。到2001年左右，国泰明显感到有些力不从心，生产、备货、物流都越来越被动。同时，国泰的生产时间也必须根据国外调整，员工不满，企业还得增发加班费，用电等能耗费用也直线上升。李国峰还屡屡发现，一旦外单增多，内部管理就一团混乱，尤其是自己的妹妹李莉掌管的行政部门，不但无法发挥有效作用还麻烦不断。

　　由于国泰照明与众多家庭小作坊企业一样，最初就是一个夫妻合作并兼含家族式管理的企业。除了夫妻二人一个主管技术和生产、一个主抓财务和行政，随着企业越做越大、发展越来越快，两人的一些家人也都相继进入企业担任不同的管理职务；同时，李国峰最早曾工作过的企业的一些老同事和老部下也纷纷进入了国泰。可以说，正是凭借着一种家族、家长式的管理模式，国泰才迅速发展了起来。

　　但如果国泰照明要继续发展壮大，尤其是完成质变，李国峰认为就再也不能靠知识水平有限和现代化管理经验不足的家庭管理者经营，包括李国峰和余文燕自己。

　　李国峰越来越意识到，自己分布在技术、采购、行政等岗位的家庭管理成员难以长期委以重任，只有通过清退他们、引进职业经理人，引导企业使用先进的管理工具，建立更加富有竞争力的现代化管理体制来实现转型。国泰照明也只有改外销为内销，通过在国内树立品牌带动国外发展，才有可能最终成为一家国际性的公司。

　　筑巢引凤

　　“我们已经全面推进了TQM品质管理和3Q6S，正在实施ERP企业资源管理软件系统，改进研发管理体系和人力资源系统，这些都是陈南山总经理亲自推进的项目。到目前为止，公司的全部产品都取得了欧盟CE安全认证、CCC认证，品质水准有了进一步提升，打造了更强有力的技术研发团队，成立了特种光源研发中心??大家有什么具体问题可以问我们的总经理陈南山，大家可以看到，国泰照明正在进入一个新的历史时期。”

　　在2004年夏的一次新闻发布会上，李国峰慷慨激昂地向外界宣布国泰通过变革取得的成绩，并隆重推介走马上任不到一年的经理人陈南山，在他看来，国泰之所以增强了竞争力，引进了各种现代化的管理工具，与陈南山的推动有很大关系。

　　“值得！”当妻子问起为了引进职业经理人而与父亲反目是否值得时，李国峰给出了最直接的回答。“只不过，还是委屈了你呀！”他握着妻子的手感激地说，余文燕眼圈儿一红，险些掉下泪来。

　　让家族成员出局简直就是一场战争，为了避免与家人的正面冲突，李国峰采取了让身为总经理的余文燕出面处理、自己躲在幕后指挥的方式。但还是没有料到家人——尤其父亲和弟弟——对这一决策反应强烈。很长一段时间，父亲都对余文燕心怀怨恨，李国峰夫妇和女儿甚至都不敢回家，怕的是父母冲上门砸东西，因此一直都在宾馆居住。

　　李国峰对家人也心怀歉疚，但这并没有让他退却，他仍然坚信，为了企业的长远发展，他必须迈出这一步。他告诫那些执意留在国泰的家人，即使留下以后也可能跟普通员工一样对待。他要最大限度创造一个公平的环境，大量引进各类专业人才。经过一段时间的调整，余文燕的弟弟从原来担任电器部门产品经理到自办公司做起了国泰的配套厂。余文燕和李国峰的妹妹都在其它地方找到了工作，只有李国峰的弟弟因为没有能力赋闲在家。但实际上，国泰的所有家庭成员都已离开了管理岗位，国泰的管理层变得异常干净，最终余文燕也在“清洗”之后，挂印离职。

　　基本解决了家族成员管理这一最大的问题，李国峰又想到，必须不仅仅用丰厚的年薪，更通过股权激励等措施延揽人才。2003年时，他就在境外注册成立了一家公司，股权结构按照境外上市而设计，并很早就开始有意识地学习关于私募的知识，他计划好2007年底进行一次30％股权的私募，吸引国外大基金成为战略投资人，并最终在2008年实现境外上市。

“如果规模、管理、股权结构无法达到要求，任何人都不会来国泰”，李国峰经常这样提醒自己。为了尽可能做好一切准备，增强企业竞争力，吸引职业经理人的加入，李国强又投资一亿多元全面改造、升级设备，对原有的工艺流程进行彻底改进创新，并分步引进先进的管理工具。由于国泰先后引进了10条全自动光源生产线和高精度自动检测装置，一向没有任何负债、经营业绩良好的国泰也因此负债大幅上升。

全面革新

陈南山原本是国内一家同行企业的总经理，李国峰看重的是他丰富的管理经验和对国内外市场的了解，直接任命他接替余文燕的职位。他也不负众望，一进入就有条不紊地部署着各项改革。尤其是，按照李国峰的思路，分步骤实施了品质控制、企业资源、人力资源、研发系统等各方面的管理变革。

由于国泰一直以来都是李国峰一人把控，虽然李国峰在技术方面的经验使他能够敏锐地洞悉市场动向和客户需求，主导研发，包括深知如何运用国内高校及各种科研机构的学术力量指导研发，让国泰照明能够高效地完成产品创新，但李国峰一直担忧，如果没有了自己，国泰的研发体系将如何运转？针对这一问题，陈南山提出了重新打造研发系统的建议，包括逐渐淡化李国峰个人的作用，建立一个有20多人、具备敏锐市场触觉和技术积累的核心研发团队以及一个与国内众多高校、科研机构签署了联合研发协议的研发中心，建立起一个体系化、制度化运作的研发模式。

经过将近一年的变革，员工们明显感到国泰已不同往常。人力资源部不再是一团混乱，即使是最忙乱的时候也能够井然有序地调配人力，培训制度被提上了议事日程，绩效考核也更加规范而严格，KPI被引入了考核体系中；研发团队运用内外资源自主创新的意识和能力也较以往有了大大提升，QCC品管圈等品质管理方法，提高了员工团队合作和持续改善的意识，而企业ERP系统、OA系统则因为涵盖了整个营销过程，能够更加有效地为客户提供全方位的支持。

与此同时，李国峰还引进了一批各方面的专业人才和职业经理人，包括设备、研发领域的专业毕业生和一些国内营销人才。他直接招聘的国内营销总监杨明就是其中之一。由于原来就在国内另一家大型企业照明本部担任国内营销总监，杨明十分了解国内的市场和渠道，就连哪个渠道能挣多少钱有多少利润都了如指掌。他进入不到半年，就带领国泰实现了渠道范围由沿海逐步往中部地区发展，重点开拓了几个目标地区。在北京市场，还承接了一些奥运的辅助工程及酒店工程，进一步提升了国泰在装饰工程商中的品牌知名度，在灯具市场及建材城的分销网点上也准备建立国泰的体验店。

　　不忠与不合

　　一年不到，李国峰十分器重的这两位主要经理人就相继出现了问题。从2004年第三季度开始，财务副总监张大力就时常神色奇怪地对李国峰说，希望余文燕重新回到国泰管理财务。同时，海外市场部门也不断有声音传出，一些长期合作的客户竟然莫名其妙地不来了，客户在第二季度开始出现了流失的迹象。

　　这些异常引起了李国峰的警惕。由于重视产品品质的国泰早与客户建立起了深厚的合作基础，因此除非国泰出现问题，客户一般不可能流失。李国峰立刻让公共事务总监方南着手调查。没多久，方南就告知李国峰，是陈南山自从进入国泰，就背地里收取客户的回扣，减少差价；最开始只是想获取些利益，后来便发展到私自转移客户，直接让他们到其它企业下单。很多原本看起来不错的订单，最后财务一结算却十分糟糕。

　　陈南山事件给李国峰敲了警钟，这一消息很快就在国泰传得沸沸扬扬，陈南山本人也很快递交了辞呈。“你连亲弟弟都容不下，我就不信那些外人能真心实意帮你！”父亲的话犹言在耳。但李国峰并未放弃初衷，仍然在物色着新的人选，包括他一直在跟踪一个同行跨国公司亚太区的运营总经理郑永林，经常只身前往郑永林所在地拜访、交流，或者邀请他到家里做客，以示聘请的诚意。他认为，国泰还是必须脱离自己的控制，尤其在战略和研发方面的主导作用，这样才能成为一个国际化的公司。

　　但无奈，为了平稳度过震荡期，他不得不让余文燕重回国泰，暂时担任总经理的职位。由于怕再次横生枝节，余文燕谨慎而严格地掌控着一切，包括规范招聘制度、把控营销政策和财务等等。不久，余文燕又与杨明产生了矛盾。杨明经常抱怨，自己的想法老板不爱听，他索性就不吭声，同时还强调国泰过往的经验都在外销领域，国内市场靠的就是他，但他真是不明白为什么一定要深入了解企业的历史和产品的技术特性，他认为市场开拓的关键还是渠道本身，包括与经销商和分销商的关系。由于经常被余文燕抓住“把柄”，杨明很快就递交了辞呈。

　　杨明的离开让国泰尚未有显著进展的国内市场业务雪上加霜。很多经销商开始顾虑是否要与国泰合作以及如何合作，地区销售经理和业务员们也对国泰的产品是否会被国内市场接受产生了怀疑，对国泰的未来发生了动摇。余文燕则十分委屈，她知道自己不如杨明更懂国内市场，但她却坚决认为，国泰一定要用与自己事业梦接轨的经理人。杨明太自以为是，总是以为只有自己最熟悉国内市场，便一意孤行按照自己的方式运作国泰的市场推广事项，对领导层的意见不仅不下传还阳奉阴违，包括擅自更改既定政策，比如与经销商的提成，还因为对报酬分配不满，经常自行扣押业务员的工资，致使一批业务员流失；他长期养成的江湖作风，更是严重影响了不少业务员的心态。余文燕说自己怎样也无法容忍这样的人，而且说国泰之前招聘进来的不少经理人都存在这样的短期投机心理，她越来越感到管理的难度。

　　尾声

　　李国峰开始有些焦虑，虽然短期内，他不担心国泰会出现问题，但企业如果还是不能交出去，仍然攥在自己和妻子的手心，这场家族管理模式的变革是否本质上就被打了一个大大的问号？

　　郑永林依然用“时机不成熟”婉拒他，企业由于设备改造投入过大、调试期长，效益仍在持续下降，员工士气滑到了历史最低点，余文燕这段时间也常常对前途感到茫然，李国峰更是开始越来越多地问自己，这场变革到底应该如何继续？