最近，关于“华为辞职门事件”的议论甚嚣尘上，有人认为此举是华为化解《新劳动合同法》影响、提高国际竞争力的一个妙招，值得仿效；而更多的人则指责“华为是在逃避社会责任”，切不可取。“华为辞职门事件”的对错或许不值得我们去深究，但《新劳动合同法》的出台必须引起广大中小照明企业的关注。

　　目前，广大中小照明企业在用人方面存在诸多问题，如不与员工签订劳务合同，不为员工缴纳社会保险，员工休息日被剥夺，工作时间过长，加班费不合理等现象普遍存在。因此，《新劳动合同法》的实施必将导致照明企业人力成本的提高。

　　新法规定，用人单位必须与劳动者签订劳动合同，这也意味着企业将为新签订劳动合同的员工缴纳社会保险等福利；其次是解聘员工需付出昂贵的成本；再次是企业税务成本的提高。由于此前很多企业未与劳动者签订劳动合同，部分企业在报税方面仍有隐瞒。在企业与员工全面签订劳动合同后，很多企业中的“黑户口”将浮出水面，这些企业在个人税务方面将付出更多的成本。另外，企业如果不能正确解读《新劳动合同法》，没有规范用工，还可能会导致劳资纠纷升级，削弱企业的凝聚力、影响力和竞争力。

　　《新劳动合同法》出台前，奥林巴斯等一些外资企业及外向型企业纷纷考虑将工厂迁至越南、印度等东南亚劳动力资源比较丰富的地区，以降低运营成本和规避《新劳动合同法》带来的风险。但是，作为中国大陆本土照明企业，尤其是内向型民营照明企业，外迁几乎等于自寻死路。

　　专家认为，《新劳动合同法》无疑对企业人力资源管理提出了更高的要求，《新劳动合同法》实施前，企业除了要及时学习新法，规范用工合同，还应在人力资源管理方面逐步实现三个转变：一是对员工从压力式管理转向激励式管理。过去，一些企业在提高员工积极性方面举措不多，一味地“胡萝卜加大棒”，依赖“高压政策”。《新劳动合同法》实施后，企业更多地需要通过感情激励、待遇激励、事业激励等人性化管理手段，使工人从“不得不干”，变成“越干越有劲”；二是不平等管理转向平等管理。一些企业往往会将员工分为“三六九等”，最直接的后果就是“同工不同酬”，特别是福利和社保待遇上。《新劳动合同法》实施后，在初次分配中更多地体现公平；三是粗放式管理转向精细化管理。粗放式人力资源管理已无法适应新劳动合同法的要求，企业的人力资源管理岗位将要求专业人才担任，从工人的招聘、劳动合同的签订，到整个生产生活环境管理，都要走上法制化轨道。

　　笔者认为，不管是转变用人观念，还是提升企业内部管理，企业都必须从如何留人、留心，强化企业凝聚力，提升品牌竞争力的角度出发，及时调整、规范企业人力资源管理，只有这样，企业才可能适应市场发展的新形势。切不可学“华为”的做法，否则“聪明反被聪明误”，不仅达不到降低企业运营成本的目的，反而给品牌脸上抹黑。