2014年IPO重启后，不少上市公司陆续推出了股权激励方案。

　　相反地，在2013年，就有部分上市公司因市场竞争激烈导致年底业绩不理想而不得不终止股权激励计划，其中，茂硕电源就因业绩增长无法达到预期而于2013年表示要终止股权激励。

　　中国式股权激励：不是见者有份

　　据了解，茂硕电源决定终止限制性股票激励计划是因为其经营业绩增长未达预期。而据茂硕电源之前推出的股权激励方案显示，公司股权激励第一期解锁的条件为2013年归属于上市公司股东扣除非经常性损益后的净利润为6392万元。但据公司三季报显示，公司前三季度实现扣除非经常性损益后净利润2376万元。也就是说，茂硕要想在第四季度扣除非经常性损益后的净利润实现超4000万元，才符合股权激励解锁条件，但达到目标要求难度太大。因此，茂硕与激励对象及公司管理层充分协商沟通，为了确保激励方案的有效性，综合考虑员工的出资成本负担，提交董事会审议终止实施股权激励计划回购并注销限制性股票相关事宜。

　　股权激励对象分等级

　　半途终止股权激励计划的不止茂硕一家，许多照企一开始雄赳赳气昂昂地公告天下要推行股权激励计划，其实目标无非就是将利益最大化，用利益共同体的模式来激励管理层和员工的积极性和责任心，但是此计划在实施过程中受限于现实各种条件因素。

　　那么，实施股权激励计划，对企业规模、人才、产业链是否有严格的要求才能准许其方案落实?据记者采访了解到，股权激励计划在企业规模要求上无分大小，有上市企业、国企、民企等，苏州聚元微电子有限公司总经理韩兴成认为，中小型规模的企业也可以实行股权激励，甚至在企业成立之初也可以尝试这种方法。他认为，股权激励对管理层或者员工来说都是件好事，对他们而言也是一个利益共同体，目的都是为了提高员工的积极性及留住人才，为了企业更长远地发展股权激励计划不失为一个好方法。

　　韩兴成还讲到，有些企业在实施股权激励计划是有标准的，例如有的企业在选择股权激励对象时，会要求是公司的管理层或者技术人员，员工则不在列，就像对生产型企业来说，实行股权激励对管理层或一些技术人员作用比较大，对普通员工作用不大，普通的生产工薪酬是计件算的，属按劳分配，可见股权激励方案也是要分等级的。另外，他还认为，实行股权激励与产业链无太大关系。

　　股权激励≠薪酬制度

　　据了解，企业在实行股权激励计划中，会遇到四种问题，尤其体现在中小型企业中。一、企业不稳定、股权流通性不够，导致股份期权激励不足。二、行业竞争激烈，中小企业寿命较短，又正处于迅速成长的阶段，企业的组织形式、经营范围等都有可能发生巨大的变化，合并、分立、投资转向等造成企业中止的情况时常发生;由于企业通常规模较小，控制权集中，在经营决策上较为随意，这样不可避免地会造成企业政策变动大，持续性较差;管理层的人才流动性很大，也造成了经营决策上的不连续性。因此造成员工业绩考评困难，实施股份期权激励程度不易衡量。三、股份期权制度的激励是通过行权价格与转让价格之间的价差实现的，由于中小企业多为非上市公司，制定行权价时缺乏市场价格作为参考，股票期权的行权价格难以确定，另外部分中小企业在实际管理过程中还没有建立规范的基础管理、科学的绩效评价体系，不能正确衡量员工的业绩，在实施激励股权时就缺少了进行股权激励的依据;四、把股权激励当做为员工谋福利，为了留住人才而盲目股权激励。很多中小企业主对于实施股权激励的目的存在理解上的偏差，这给股权激励的实施带来很大障碍，股权激励是长期激励，对于被激励对象而言具有收益不确定性的特点，用之不当不但不能激励，反而适得其反。

　　国内著名股权激励专家王俊强指出，股权激励方案设计的是否成功，不在于其是否合法合规、字斟句酌，关键在于股权激励能否帮助企业打通企业战略、公司治理、资本运作、薪酬体系、绩效考核、企业文化等各模块的经脉，进而上升为老板治理公司的一套管控哲学，实现愿景与执行、组织规则与个人利益与的完美对接。否则，股权激励方案必然沦落为人力资源层面的薪酬制度。

　　可是，在实行股权激励计划的LED企业中，目前大多数还只是停留在员工福利这个水平阶段，还没有进一步实质性地走到战略这一步。